キャリアコンサルティングの現場に立つということについて考える。

最近は試験の話ばかりしていたので、ここらで実務的なお話し。

キャリアコンサルティングは法人、個人どちらも依頼があるとは思いますが、やはり多いのは法人（企業）からの依頼でしょう。

昨今キャリアコンサルティングは助成金の対象でもありますから、特にそうだと思います。

そこで、大・中規模企業従業員と小規模零細企業従業員へのキャリアコンサルティングを考えたとき、

キャリアコンサルタントとして接する機会が多いのは、圧倒的に後者ではないでしょうか。

それも特に、「助成金が貰えるからキャリアコンサルティングをしてほしい」というような。

そういった場合、基本的に従業員はあまりキャリアコンサルティングに乗り気ではありません。

それはそうでしょう。

キャリアコンサルティングが何のために行われているかもわからないし、なぜ自分がキャリアコンサルティングを受けているかも分からないからです。

そういう場合は、もちろんラポール形成を行って、信頼関係を・・・

となるわけですが、信頼関係ができたらできたで、今度は様々な問題を打ち明けられます。

これが大企業だと、従業員の数も多く、また企業側にもキャリアコンサルティングへの理解を得られやすいのですが、

小規模零細企業の場合、従業員が少ないことや事業主のキャリアコンサルティングへの理解不足などもあり、非常に難しい舵取りが必要となってきます。

例えば「私、ずーっと残業代もらえていないんです・・・いっそ労働基準監督署に駆け込もうかと思っているんですが・・」と従業員から相談されたとき、

大企業ならば、「サービス残業に対する相談がありました。御社の残業時間の把握などを見直して、残業代を支払うか、残業を行わないで済むような体制作りが必要でしょう」と伝えても、その従業員が誰かは特定しずらいかと思われます。

しかし、小規模零細企業の場合、直接経営者にそれを伝えれば、誰がそんなことを言ったのかすぐ分かってしまいます。

また、未払い残業代が発生している場合、すぐに数百万単位の請求となってしまう為、資金繰りが悪化、倒産という可能性もあります。

このような場合、個々のキャリアコンサルタントはどのように対応するべきか、考えなければなりませんよね。

実務は傾聴だけで終わるような甘い世界ではありません。

労使双方が歩み寄るように、様々な可能性を考えて行わないと、キャリアコンサルティングが原因で倒産、、といった事態にならないとはいえません。

様々なケースを想定して、実際のキャリコン現場に臨んで頂ければと思います。